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Was Unternehmen tun können

Es gibt mittlerweile eine ganze Reihe von Studien, die belegen, dass Familien sich ihre „Arbeit“ (also Job und Kindererziehung) gerne anders aufteilen würden. Die folgenden Zahlen und Zitate entnehme ich aus dem Magazin „Erfolgsfaktor Familie“ (Titel „Geht doch“, Ausgabe 3, Januar 2015) des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dort sind auch sämtliche Quellen für eigene Recherchen nachzulesen:

60 Prozent aller Paare mit kleinen Kindern befürworten eine partnerschaftliche Arbeitsteilung, bei der beide Partner in gleichem Umfang erwerbstätig sind und sich gleichermaßen um Haushalt und Familie kümmern. Doch nur 14 Prozent leben dieses Modell. Unter den 20- bis 39-Jährigen finden neun von zehn Frauen und Männern, dass Mütter und Väter sich gemeinsam um das Kind kümmern sollten.

54 Prozent der Väter haben das Gefühl, zu wenig Zeit für ihre Kinder zu haben. Und wenn man Männer und Frauen aus der Generation Y befragt, zeigt sich: 98 Prozent denken, dass ein starkes familiäres Engagement für einen Vater selbstverständlich sein sollte. Zudem sind 88 Prozent der Meinung: Väter können Familienaufgaben genauso gut übernehmen wie Mütter.

95 Prozent der Personalverantwortlichen sagen: Unternehmen mit flexiblen Arbeitsmodellen sind attraktiver für Väter. Und 88 Prozent sind der Meinung, dass Väter produktiver arbeiten, wenn sie eine an ihren individuellen Bedürfnissen ausgerichtete Arbeitszeit haben. Noch werden jedoch in nur 38 Prozent der Unternehmen Väter ermutigt, sich partnerschaftlich in ihr Familienleben einzubringen.

Soviel zu den Fakten. Diese Ergebnisse sind beispielhaft für sämtliche Studien. Wenn Eltern könnten… Ja wenn, sie können aber nicht. Da stellt sich die Frage, warum, was hindert sie daran so zu leben, wie sie wollen, heute im Jahr 2015 mitten im zivilisierten Mitteleuropa.

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Nun was das angeht, ändert sich die Gesellschaft schneller als die Politik, und die sich schneller als die Arbeitswelt. Dabei könnte man so viel tun:

Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen kann man sich viel vorstellen und jedes Unternehmen muss für sich eine passende Lösung finden. Wie z.B.:

  • Gleitende Arbeitszeiten
  • Homeoffice/Telearbeit
  • Bei Betreuungsengpässen, Arbeitszeit vorübergehend reduzieren, um hinterher, dies wieder „aufzuholen“
  • Sharing-Modelle: Das bedeutet, dass sich zwei Arbeitskräfte eine Stelle teilen
  • Neben üblichen Teilzeitmodellen von 20 oder 32 Stunden auch solche, wo man nur ca. 10% arbeitet. Die Zeit reicht, um Protokolle zu lesen oder an wichtigen Besprechungen teilzunehmen. So bleibt der Kontakt zum Unternehmen bestehen

Neben anderen Arbeitszeitmodellen ist die Kommunikation im Unternehmen sehr wichtig. Wie informiert man wann seine Mitarbeiter? Welches Medium, wie regelmäßig? Auch hier gibt es vielfältige Möglichkeiten:

  • Vorträge und Trainings
  • Kontakt zu Mitarbeitern halten während Elternzeit
  • Eltern-Kind-Büros, damit man die Kleinen auch mit ins Büro nehmen kann
  • Feste Integration in Mitarbeitergespräche und Führungskräfteseminare
  • Mentoringprogramme
  • Internet- bzw. Intranetseite mit Video
  • Väter-Netzwerk im Unternehmen
  • Broschüre bzw. Artikel in der Mitarbeiterzeitung
  • Onlinedatenbank mit aktuellen Teilzeitstellenangeboten

Wichtig ist in jedem Fall, dass Personalleitung und Geschäftsführung hinter den kommunizierten Inhalten stehen und die Inanspruchnahme von Eltern- oder Teilzeit nicht zum Karriereknick führt. Auch muss sich die Sprache anpassen. Eine Begrifflichkeit wie „Vollzeit light“ oder „reduzierte Vollzeit“ klingt in Männerohren weniger Karriere schädigend als nur Teilzeit.

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So wie ein Leuchtturm Orientierung gibt, tun dies auch Führungskräfte im Unternehmen. Wenn sie vorleben, dass Elternzeit okay ist, vielleicht sogar erwünscht, dann trauen sich auch die Mitarbeiter und machen dies nach.
Der Arbeitgeber kann spezielle Vater-Kind-Programme wie Klettern, Vater- Kind-Flugtag, Bogenschießen, Wildnistraining oder Floßbau anregen, organisieren oder finanzieren.
Manche Arbeitgeber schenken ihren Mitarbeitern zur Geburt neben z.B. 250 Euro Startgeld auch zwei Wochen Urlaub.
Große Arbeitgeber bzw. solche die Branchenverbänden angehören können u.U. eine Notfallbetreuuung durch externe Dienstleister oder einen eigenen Betriebskindergarten anbieten.

Was bringt das ganze, fragen Entscheider aus Unternehmen zu recht. Die Vorteile sind vielfältig und rechnen sich meiner Meinung nach auch wirtschaftlich, auch wenn das sicher schwer zu berechnen ist. Umfragen zeigen, dass sich hieraus überaus positive Effekte für Unternehmen ergeben. Durch entsprechende Maßnahmen steigen die Mitarbeitermotivation und -produktivität um jeweils 17 Prozent. Es sinken hingehen die Fehlzeitenquote und die Fluktuationsrate – beide um jeweils 16 Prozent. Außerdem führen diese Maßnahmen zu einer Prävention von Überarbeitung und dem Burnout-Syndrom. Insgesamt betrachtet, steigt das Unternehmensimage als familienbewusste Organisation um 38 Prozent. Gleichzeitig werden durch väterfreundliche Maßnahmen laut Angaben von Vätern die Identifikation mit dem Arbeitgeber gesteigert (81,8 Prozent), die Arbeitsmotivation erhöht (93,0 Prozent), die Zufriedenheit am Arbeitsplatz verbessert (90,1 Prozent), die Bindung an den Arbeitgeber sowie der Unternehmenserfolg gesteigert (85,2 Prozent bzw. 86,0 Prozent). Ganz nebenbei spart eine geringe Fluktuation Geld. Wie wir aus Befragungen wissen, legen junge Bewerber (Generation Y) viel Wert auf Zeit für die Familie und fragen auch in Vorstellungsgesprächen ganz konkret nach Angeboten des Arbeitgebers. Hier kann der Arbeitergeber dann seine Employer Brand stärken, wenn er wirklich was zu bieten hat.

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Im Folgenden noch ein paar Zitate, die die Vorteile gut auf den Punkt bringen:

„Teilzeit ist ein gutes Mittel, damit Mütter und Väter die Möglichkeit haben, schnell aus der Elternzeit zurückzukommen“, sagt Katja Bellin, Ansprechpartnerin für Beruf und Familie bei Hamburg Wasser. Die Teilzeitangebote haben dazu beigetragen, die Elternzeit im Unternehmen von durchschnittlich drei Jahren auf ein Jahr zu senken, berichtet Bellin.

„Es fördert den Austausch von werdenden Vätern, Vätern in Elternzeit und Vätern von älteren Kindern und es lenkt den Blick auf ein wichtiges Thema: Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter lassen sich steigern, wenn wir als Unternehmen ein familienfreundliches Umfeld schaffen.“ (Dr. Alexander Schmid-Lossberg, Leiter Geschäftsführungsbereich Personal, Axel Springer AG)

„Wenn man es mittelfristig und nachhaltig betrachtet, profitieren Unternehmen immens vom Trend der neuen Väter. Beispielsweise kommen viele männliche Mitarbeiter mit einer hohen sozialen Kompetenz aus der Elternzeit wieder, die wir ihnen so nicht hätten antrainieren können.“ (Torsten Bittlingmaier, Corporate Talent Management, Deutsche Telekom AG)

„Wir machen zweimal jährlich eine Veranstaltung für werdende Eltern, bei der explizit beide angesprochen werden. Das kommt gerade auch bei den Vätern unwahrscheinlich gut an. Dadurch wird es auch im Unternehmen selbstverständlicher, dass das Thema nicht nur auf Frauen fixiert ist.“ (Sabine Kittner-Schürmann, Gleichstellungsbeauftragte HSH Nordbank AG)

„So ermöglichen wir etwa Führung in Teilzeit oder erkennen Eltern und Pflegezeit als Karrierebaustein an und wir legen eher auf das Erreichen von Ergebnissen und weniger auf Präsenzkultur wert […] Als hochinnovatives Unternehmen wollen wir alle guten Leute halten.“ (Christoph Kübel, Arbeitsdirektor Bosch GmbH)

„Ich weiß von vielen Eltern, dass sie in dieser Zeit lernen, zum Beispiel besser mit hektischen Situationen umzugehen, besser zu organisieren und Aufgaben zu steuern“, sagt Alexandra Warkus, HR-Bereichsleiterin Principles & Guidelines bei der Commerzbank. Daniel Münch kann das nur bestätigen: „Ich bin durch die Elternzeit gelassener geworden und habe gelernt, noch besser zu planen und noch genauer zuzuhören – das hilft im Gespräch mit Kunden und Kollegen.“ Für Alexandra Warkus ist somit klar: „Für das Unternehmen und die Beschäftigten sorgt eine väterfreundliche Personalpolitik für eine klare Win-win-Situation

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Können denn Mitarbeiter auch „arbeitstechnisch“ profitieren? Und ob. Väter berichten, dass sie lernen, noch effizienter zu arbeiten, Dinge per E-Mail zu klären statt per Telefon. Man kommt noch besser auf den Punkt. Und spontane Telefonate, die den Arbeitsfluss unterbrechen, fallen dann häufiger weg. Auch Aufgaben besser zu delegieren und zu priorisieren ist ein großer Lerneffekt, von dem die Organisation genauso profitiert. Darüber hinaus erlernen sie soziale Kompetenzen wie zuhören, Empathie etc.

Wenn es aber so viel gibt, was man tun könnte, warum passiert so wenig? Meiner Meinung und Erfahrung nach liegt das an der Unternehmenskultur. Diese wird im Wesentlichen von den Führungskräften und deren Verhalten geprägt. (In manchen Unternehmen auch „vorgeschrieben“, wenn auch mit mangelhaftem Erfolg). Diese Führungskräfte sind häufig Männer und überwiegend in einem bestimmten Alter, so 50 aufwärts. In diesem Alter gelten Werte wie Leistung, Fleiß oder Disziplin. Eine Auszeit zu nehmen, um Kinder zu „bespaßen“ passt da nicht ins Bild. Für eine väterfreundliche Unternehmenskultur ist ein Führungsverständnis von Nöten, das weniger von Kontrolle geprägt ist, sondern stärker von Vertrauen und der Möglichkeit sich auch als männlicher Mitarbeiter mit seiner konkreten Work-Life-Balance auseinanderzusetzen. Sobald Unternehmen anfangen, sich hier zu öffnen, werden sie positive Erfahrungen machen und sich weiter öffnen. Und so hoffentlich andere Zweifler überzeugen, damit das Beispiel Schule macht.

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